管理者留住人才靠什么?

企業(yè)或管理者留住人才靠什么?除了對所有人都適用的更好的薪酬、更好的態(tài)勢(企業(yè)發(fā)展態(tài)勢)及更好的氛圍外，更好的發(fā)展，更好的尊重，更好的信任及更好的空間更為關鍵。對于初級人才而言，成長和發(fā)展是最關鍵的;對于高級人才而言，尊重、信任及空間更為重要，正所謂，士為知己者死。

企業(yè)管理者用好和留住人才，需要扭轉一個觀念，不是管好人才企業(yè)就能發(fā)展，而是讓人才發(fā)展好企業(yè)必然能發(fā)展，所以，企業(yè)管理者最核心的工作便在于，發(fā)現并用好每一個人才，也就是通過成就人才，實現企業(yè)的發(fā)展。但現實中，很多企業(yè)缺的就是這個成就人才的氣度和格局。覺得人才只有管好、使用好，甚至壓榨好，才能發(fā)揮更大價值，而不是給他們空間讓他們去實現發(fā)展!憑什么企業(yè)要緊著一個人的發(fā)展?但有的企業(yè)就能做到，張小龍如果在別的企業(yè)，可能就完全沒有今天的微信，也很難想象今天的移動互聯網江湖又會是一種怎樣的格局?是騰訊成就了張小龍【微信創(chuàng)始人】，還是張小龍成就了騰訊?

說回今天的主題，管理者怎樣才能留住人才?拋開公司層面不談，這里只談管理者層面的。

1.如何留住初級人才?

所謂初級人才，嚴格來說，還不是人才，只是有這個潛質。主要是一幫小年輕，尤其是那些名校的應屆生，對于這些人而言，優(yōu)點是聰明、好學，有朝氣，缺點也同樣明顯，眼高手低，學生氣重，不夠成熟。

留住這些人，很多企業(yè)通常用的是管培生的方式，各部門輪崗一陣子，并設定考核目標，逐步通關后基本會給予管理層的職務，普通的是經理職級，能力很強的，甚至直接給予總監(jiān)級。整體考核周期，基本為一年或兩年，中小企業(yè)基本是一年，大企業(yè)基本是兩年，當然核心點還在于所在部門業(yè)務的復雜程度。

管培生只是用好并留好這些人的一種方式，對于初級人才，留住這些人的根本點在于幫助其快速轉變角色，適應職場，同時協(xié)助其實現成長和發(fā)展的需要。

2.如何留住中級人才?

中級人才基本為經理層面或水平相當的人，留住這些人，主要靠兩點，一個是成長，另一個就是空間。

成為經理崗位的人，沒有不渴望成為高管的，但中層在職場又是最尷尬的一個群體，經常受夾板氣，上級不信任，下級不聽話。能力強的被猜忌，沒能力的又經常被罵，做的好及做的不好都不行，所以，很多中層會選擇躺平或成為大領導的影子，少數能力強不甘于現狀的會選擇跳槽謀求發(fā)展。

如何協(xié)助中層成長?這種成長主要體現在兩個方面，一個是業(yè)務上的提升，另一個是管理上的提升。

業(yè)務上的提升主要是業(yè)務水平需要拔高，達到行業(yè)高手水平，并形成自己的認知體系，另一個是需要系統(tǒng)學習業(yè)務上下游其他部門的核心知識模塊，只有在業(yè)務上，實現精通一個模塊，熟知其他業(yè)務模塊要素的中層才有可能晉升為高層，這也是管理者需要協(xié)助其成長和提升的核心業(yè)務內容。

管理上的提升主要是管理格局和高度的提升。很多人為什么注定一輩子最多就做到中層?核心原因就在于不能實現對自身的突破，尤其是個人性格。但成為高管首要突破的就是個人性格，畢竟，真正的高管最稱職的角色就是工具人，做到公司利益至上。管理者對中層在這方面主要做的就是言傳身教，通過個人正向引導的方式協(xié)助其實現突破。

關于中層領導的能力施展空間，隨公司一起成長起來的人，穩(wěn)定性及職業(yè)度較高，能力及格的人，可以給予其一定空間;新加入的中層，入職半年且負責模塊的業(yè)績持續(xù)一季度以上達標，也可以給予一定的業(yè)務施展空間。

3.如何留住高級人才?

真正的高端人才最不缺什么?能力!

高端人才最缺什么?尊重、信任和空間!

所以，管理者如何用好并留住這些高端人才?其實很簡單，先不管這個人到底是不是真正的高端人才，基本的尊重一定要給到位。畢竟高端人才普遍都是有點個性或小傲氣的，面子感極強。

剛開始合作的時候，面子和尊重一定得給足，但接下來開展工作的時候一定要注重方式和策略，給予高端人才的信任及空間需要在堅持一定的原則前提上，按約定有序放開，不能盲目放開或粗暴回收，這樣很容易產生人員異動。

再牛的人，高端人才在開展工作時也得堅持好兩個原則：

第一，遵守游戲規(guī)則。能力再強，不遵守公司的基本游戲規(guī)則，這種人也不能留，其破壞力遠大于實際價值。

第二，再次證明自己。能力再強，也需要接受循序漸進的考驗和證明，這不是侮辱，而是對彼此的負責。

愿意遵守公司的基本規(guī)則，并通過前期驗證證明了個人能力，便可以逐步給予其足夠和信任和空間，當然，這種信任和空間不是絕對的，必須得做好過程及結果的核心數據監(jiān)控，發(fā)現異常也需要立刻介入，這也是人才、管理者本人及公司的全面負責。

來源：老潘隨筆123

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